オウンドメディアでの採用とは？メリット、コツを事例を交えて紹介

「オウンドメディアを活用すると採用がうまくいくって本当？」「求人を出しても応募が集まらないからオウンドメディアを始めてみたい」「採用サイトや求人広告と何が違うのか分からない」などのように考えている人も多いのではないでしょうか。

オウンドメディアを利用することで採用に良い影響を与えられる可能性があります。ただ、オウンドメディアでの採用は、仕組みやポイントを抑えないまま始めてしまうと成果につながらないことがあるので注意が必要です。

そこでこの記事では、オウンドメディアを活用した採用の基本的な考え方からメリット、オウンドメディアで採用が増える仕組み、コンテンツ例などを解説します。オウンドメディア採用を成功させるコツや成功事例も紹介するので参考にしてください。

採用にオウンドメディアは役立つの？リアルな声を分析

オウンドメディアとは、自社が主体となって運営する情報発信メディアのことですが、どれくらいの企業が利用しているのでしょうか。また、成果は出ているのでしょうか。

「採用オウンドメディアに関する実態調査」によると、採用オウンドメディアを運用している企業は全体の57.9％にのぼり、さらに運用予定・検討中と回答した企業も25.1％と、8割以上の企業が採用におけるオウンドメディア活用に前向きであることが分かっています。

加えて、すでに運用している企業の約97％が「採用オウンドメディアをやって良かった」と回答しており、約94％が「もっと早くから取り組んでおくべきだった」と感じていると述べています。

これらの結果から、オウンドメディアは一時的なトレンドではなく、多くの企業が実際に成果や手応えを感じている有効な採用施策であることがうかがえます。

採用オウンドメディアの種類

採用において利用できるオウンドメディアにはどのようなものがあるのでしょうか。その種類を解説します。

種類	概要・特徴
Webメディア・ブログ	社員インタビューや事業内容、働き方などを記事として発信することで、中長期的に採用候補者との接点を作れるメディアです。
SNS	X（旧Twitter）やInstagram、Facebookなどを活用し、日常の雰囲気や社風をリアルタイムで伝えやすい媒体です。
YouTube	動画を通じて職場の雰囲気や社員の人柄を直感的に伝えられ、テキストでは伝わりにくい魅力を表現できます。
ポッドキャスト	音声コンテンツとして、社員の考え方や価値観、仕事への想いを深く伝えやすいです。
note	手軽に文章コンテンツを発信でき、企業の思想やストーリーを伝える採用ブランディングに向いています。
メールマガジン	オウンドメディアの読者やイベント参加者と継続的に接点を持ち、関係性を深めることができます。

このように、採用オウンドメディアにはさまざまな種類がありますが、それぞれ役割や強みが異なります。検索流入から認知を広げ、情報を蓄積できるWebメディアやブログは、採用オウンドメディアの土台となる存在です。一方で、SNSやYouTube、ポッドキャストなどは、企業の雰囲気や社員の人柄をよりリアルに伝えるのに適しています。

採用にオウンドメディアを活用するメリット

採用にオウンドメディアを活用することで、どのようなメリットが得られるのでしょうか。上の調査では、採用オウンドメディアを運用することで実感している効果として、「競合との差別化」（53.9%）、「自社の認知度向上」（53.5%）、「エントリー数の増加」（47.7%）となっています。これらのメリットを踏まえ解説します。

エントリーの増加が期待できる

採用にオウンドメディアを活用することで、エントリー数の増加が期待できます。求人情報だけでは伝えきれない企業の価値観や仕事のやりがい、社員のリアルな声をオウンドメディアで継続的に発信することで、求職者の関心や理解、共感を深められるためです。

実際に、「オウンドメディアリクルーティング」に関する調査によると、オウンドメディアリクルーティングを実践している企業のうち、87.5％が「前年と比較して応募者数が増えている」と回答し、さらに86.3％が「採用者数が増えている」と回答しています。

弊社のお客様でも、オウンドメディアで「年収」や「資格」の解説記事を作成することでエントリーが増加した事例があります。この結果からも、オウンドメディアが単なる情報発信にとどまらず、実際の採用成果につながっていることが分かります。

競合他社との差別化ができる

採用においてオウンドメディアを活用することで、競合他社との差別化を図ることができます。求人媒体や採用サイトなどは多くの企業が利用しており、掲載内容も待遇や募集要項といった定型的な情報になりがちです。そのため、求職者にとっては企業ごとの違いが分かりにくく、どこも同じに見えてしまう可能性があります。

一方で、オウンドメディアでは社員の価値観や仕事への想い、社内の雰囲気、意思決定の背景などを自由に発信できます。そのため、企業が大切にしている考え方やカルチャー、働く人のリアルな姿を具体的に伝えることが可能です。

オウンドメディアを通じた情報発信は、他社にはない独自性を打ち出し、競合他社との差別化を強化する有効な手段といえるでしょう。

広告に依存しない体制を作れる

採用にオウンドメディアを活用することで、広告に依存しない採用体制を構築することができます。

求人広告は即効性がある一方で、掲載期間が終われば露出も止まり、継続的にコストが発生してしまいます。そのため、広告費をかけ続けなければ応募が集まらない状態に陥っている企業も少なくないでしょう。

オウンドメディアであれば、自社の資産としてコンテンツが蓄積されていきます。社員インタビューや働き方、事業の背景などの記事は、検索エンジンやSNSを通じて長期的に求職者に届き続けます。時間はかかるものの、一度作ったコンテンツが継続的に流入を生むため、広告費に頼らずとも安定した採用接点を確保できる可能性があります。

双方のミスマッチを防げる

採用にオウンドメディアを活用することで、企業と求職者の双方にとってミスマッチを防ぎやすくなります。求人広告や募集要項だけでは仕事内容や社風、働き方の実態まで十分に伝えきれず、入社後に「思っていたのと違った」と感じてしまうことがあります。

オウンドメディアでは、社員一人ひとりの価値観や仕事への向き合い方、社風、評価制度、キャリアの描き方などを具体的に発信できます。求職者は応募前に企業のリアルな姿を理解したうえで判断できるため、自分に合うかどうかを冷静に見極めることが可能です。

実際、上の調査では人事担当者の68.6％が「入社後の定着率が高いと思う」と回答しています。この結果からも、事前の情報開示が納得感のある応募につながり、結果として離職の防止や長期的な活躍につながることがわかります。

採用コストを中長期的に抑えられる

採用オウンドメディアによって、採用コストを中長期的に抑えられる可能性があります。求人広告や人材紹介サービスは、利用するたびに費用が発生し、採用人数が増えるほどコストも比例して高くなる傾向があります。

オウンドメディアは初期の制作・運用コストはかかるものの、安定的に求職者を集客できるようになれば求人広告への依存度を下げることができます。加えて、あらかじめ企業理解が進んだ状態で応募が集まるため、選考対応や説明にかかる工数の削減にもつながります。

上の調査でも、「採用の費用軽減になる」と回答した企業が85.5%、「採用にかける労力を削減できる」と回答した企業が84.1%にのぼっています。このように、オウンドメディアは金額面、工数面のコストを最適化できる持続性の高い採用手法といえます。

オウンドメディアで採用が増える仕組み

オウンドメディアを活用することで採用を増やせる可能性がありますが、どのような仕組みで起こるのでしょうか。

検索エンジンで求職者に発見してもらえる

採用オウンドメディアを運用することで、検索エンジンを通じて求職者に自社を発見してもらいやすくなります。多くの求職者は、いきなり求人媒体で企業名を検索するのではなく、「業界名＋やりがい」「業界名＋将来性」「職種名＋キャリアプラン」「職種名＋年収」といったキーワードで調べることが多いです。

そのため、こうした検索キーワードを意識したコンテンツを発信することで、求職者が情報収集をしている段階から接点を持つことができます。求人サイトでは発見してもらえない、企業や職種への関心層にも自社の存在を知ってもらえるようになります。

理解・共感を深め応募意欲を高められる

オウンドメディアを活用することで、企業への理解や共感を深め、求職者の応募意欲を高めることができます。

求職者は条件面だけでなく、「どんな価値観の会社なのか」「自分に合う環境か」といった点を重視して応募先を選ぶことがあります。オウンドメディアで企業の考え方や仕事の背景を丁寧に伝えることで、求職者が企業に対して共感を持ちやすくなり、応募への心理的ハードルを下げることができるでしょう。

社員インタビューやプロジェクト事例、仕事のやりがいなどを発信することで、リアルな働き方が伝わりますし、「この会社で成長できそう」「価値観が合いそうだ」と感じ、応募を前向きに検討する求職者が増える可能性があります。

応募前の不安を解消

オウンドメディアは、求職者が応募前に抱きやすい不安や疑問を解消する役割も果たします。

仕事内容や求められるスキル、職場の雰囲気、人間関係、キャリアパス、社風など、求人票だけでは十分に伝えきれない可能性があります。そのような情報をオウンドメディアで発信することで、求職者はイメージを具体的に描けるようになり、不安を解消できるでしょう。

応募前に不安を解消できている求職者ほど納得感を持って選考に進むため、定着率の向上も期待できるはずです。

中長期的に接点を作れる

オウンドメディアを活用することで、求職者と中長期的な接点を作ることができます。

多くの求職者は、今すぐ転職したい「顕在層」だけでなく、将来的な就職・転職を視野に入れて情報収集をしている「潜在層」も多く存在します。オウンドメディアであれば、業界動向や仕事のやりがいなどの情報を継続的に発信することで、転職を本格的に検討していない段階の求職者にもリーチできます。

オウンドメディアでは、メールマガジンやSNS、資料ダウンロードなどで求職者の情報を取得し、継続的にコミュニケーションを取ることも可能です。定期的に有益な情報を届けることで、求職者との関係性を徐々に深めていくことができ、企業への信頼感や親近感の醸成につなげることができます。

採用オウンドメディアに利用できるコンテンツ例

採用オウンドメディアで発信する内容としては、さまざまなコンテンツを利用することができます。ここではコンテンツのアイデアを紹介します。

コンテンツ名	内容	期待できる効果
社員インタビュー	社員の仕事内容、やりがい、入社理由、キャリアなどを本人の言葉で紹介するコンテンツ	仕事や人のリアルが伝わり、共感や応募意欲を高められる
イベント紹介	社内イベント、研修、交流会、勉強会などの様子を紹介するコンテンツ	社内の雰囲気や人間関係が伝わり、企業文化をイメージしやすくなる
社員紹介	部署や職種ごとに社員のプロフィール、経歴、役割などを簡潔に紹介するコンテンツ	一緒に働く人のイメージが湧き、心理的なハードルを下げられる
1日の流れ・業務例	職種別に1日のスケジュールや具体的な業務内容を紹介するコンテンツ	入社後の働き方を具体的に想像でき、ミスマッチを防げる
キャリアパス・成長環境	昇進例、スキルアップの流れ、研修制度などを紹介するコンテンツ	長期的な成長イメージができ、意欲の高い人材を惹きつけられる
評価制度・働き方・福利厚生	評価基準、働き方、休暇制度、福利厚生などを説明するコンテンツ	働く条件への不安を解消し、安心感を与えられる
事業内容・将来ビジョン	自社の事業概要や今後の成長戦略を分かりやすく解説するコンテンツ	企業の方向性に共感した人材を集めやすくなる
ミッション・ビジョン・バリューの解説	企業の理念や価値観を背景や具体例とともに解説するコンテンツ	価値観に共感する人材と出会いやすくなり、定着率向上につながる
経営者・マネージャーのメッセージ	経営層や管理職が想いや方針を語るコンテンツ	企業の考え方や意思決定の軸が伝わり、共感する人材にアピールできる
よくある質問・不安解消コンテンツ	応募前によくある疑問や不安に答えるFAQ形式のコンテンツ	応募ハードルを下げ、ミスマッチや離脱を防止できる

オウンドメディアからの採用の成功事例

オウンドメディアを利用した採用活動の成功事例を紹介します。

ベイジ

株式会社ベイジは、Xや「ベイジの日報」「ベイジの図書館」などのオウンドメディアを通じた継続的な情報発信により、採用媒体や転職エージェントを使わず、年間100名以上の自然応募を集めています。

オウンドメディアにおいては、仕事内容の裏側や意思決定の背景、日々の業務で考えていることなどを包み隠さず発信しており、企業としての価値観やカルチャーが具体的に伝わる設計になっています。採用ではスキル以上に「お互いに惹かれ合うか」を重視し、対等な選考プロセスを通じて相互理解を深めている点も特徴です。

参考：https://note.com/hanahanayaman/n/nef73f91f7150

サイバーエージェント

株式会社サイバーエージェントは、「採用には全力を尽くす」というミッションのもと、オウンドメディアを活用した採用広報に力を入れています。華やかなイメージが先行しがちな同社ですが、オウンドメディア「CyberAgent Way」では実際に働く社員の姿や仕事への向き合い方など「リアルなサイバーエージェント」を発信しています。

特にカルチャーや価値観の共有を重視し、能力よりもカルチャーフィットを優先する姿勢を明確にしている点が特徴です。こうした継続的な情報発信により、企業理解が深まった状態での応募を促し、採用力の強化につなげています。

参考：https://biz.note.com/n/n15bc03678b14

ナイル

ナイル株式会社は、企業イメージと実態のギャップを埋める手段としてオウンドメディア「ナイルのかだん」を活用しています。同社は70職種120名という多様かつ少人数の採用計画を掲げており、母集団形成よりもOne to Oneでのマッチングを重視しています。

そこで「生のナイル」をテーマにオウンドメディア「ナイルのかだん」を立ち上げ、事業内容やカルチャー、働く人の姿をリアルに発信。選考前に候補者へ記事を共有することで理解度を高め、ミスマッチを防ぎながら採用CVRの向上につなげています。

参考：https://hr-tech-lab.lapras.com/pro-knowhow/nyle/

トヨタ自動車

トヨタ自動車は、採用活動において企業からの一方的な情報発信ではなく、候補者自身が「自分の物語を重ねられるか」を重視したオウンドメディア施策を行っています。

同社は、知名度や規模だけでは伝わらない価値観や働く人の想いを届けるため、採用サイトや動画コンテンツを刷新。「トヨタは、あなたで加速する」というメッセージのもと、社員一人ひとりのキャリアや挑戦を丁寧に発信しています。

オウンドメディア「トヨタイムズ」や社員インタビューを通じてリアルな現場やカルチャーを可視化することで、仕事への共感や納得感を高め、カルチャーフィットを重視した質の高い採用につなげています。

参考：https://angleinc.jp/2025/04/08/toyotimes-features/

オウンドメディアでの採用を成功させるコツ

オウンドメディアを活用した採用を成功させるためには、抑えておいたほうがよいポイントがあります。

自社内でのヒアリング・分析を行う

オウンドメディアでの採用を成功させるためには、まず自社内でのヒアリング・分析を行うことが重要です。

どのような人材を求めているのか、自社の強みや魅力は何なのかなどを把握していなければ、求職者に響く情報発信はできません。採用オウンドメディアは単に情報を発信する場ではなく、「誰に」「何を」「どのように」伝えるかが成果を左右します。

自社理解を深めたうえでコンテンツを設計することで、ターゲットに刺さるメッセージを発信でき、採用オウンドメディアの効果を最大化することが可能になるでしょう。そのためにも、経営者や現場社員、人事担当者へのヒアリングを通じて、自社ならではの価値や理想の人物像を明確にすることが欠かせないのです。

ターゲット・ペルソナを明確にする

オウンドメディアでの採用を成功させるためには、ターゲットやペルソナを明確にすることが欠かせません。どのような人材を採用したいのかが曖昧なままでは、発信するコンテンツの内容や切り口が定まらず、求職者に刺さらない情報発信になってしまいます。

年齢層や経験年数、職種、価値観、キャリア志向などを具体的に設定することで、「誰に向けて」「何を伝えるべきか」が明確になります。例えば、成長環境を重視する若手人材と、安定性や裁量を求める即戦力人材では、響くメッセージや不安に感じるポイントは大きく異なります。

応募数だけでなく、入社後のミスマッチ防止や定着率向上にも効果を発揮するでしょう。

自社らしい情報・リアルな情報を発信する

オウンドメディアでの採用を成功させるためには、自社らしい情報やリアルな情報を発信することが重要です。表面的な魅力やきれいな言葉だけを並べた抽象的・概念的なコンテンツでは他社との差別化ができないですし、求職者の記憶にも残りにくくなってしまいます。

実際の業務内容や現場で起きている課題、仕事のやりがい、社員が感じている本音などを具体的に伝えることで、求職者は入社後の働き方や自分の役割をイメージしやすくなります。良い面だけでなく、大変な点や求められる姿勢、乗り越えてきた経験などもあわせて発信することで、企業に対する信頼感や共感が生まれやすくなるでしょう。

採用フェーズに合わせたコンテンツ設計を行う

オウンドメディアでの採用を成功させるためには、採用フェーズに合わせたコンテンツ設計が重要です。求職者は一度に応募を決めるわけではなく、「情報収集→比較検討→応募」という段階を踏んで意思決定を行います。そのため、それぞれのフェーズごとのニーズを意識した情報提供が大事になります。

例えば、情報収集段階の求職者には業界動向や仕事のやりがい、キャリアの可能性など、広く役立つコンテンツが有効です。一方で、比較検討段階では、社員インタビューや評価制度、働き方など、企業理解を深める情報が重視されます。

このように、採用フェーズごとに役割を持たせたコンテンツを設計することで、求職者との接点を途切れさせず自然な流れで応募へとつなげることができるはずです。

顕在化ユーザーの検索キーワードを選定

オウンドメディアで検索から自社のことを知ってもらう場合には、転職・就職意欲が高まっている顕在化ユーザーの検索キーワードを適切に選定することが重要です。どれだけ良質なコンテンツを作成しても、検索されないキーワードや検討度の低いキーワードでは応募につながりにくくなってしまいます。

「職種名＋転職」「業界名＋未経験」「職種名＋年収」「会社名＋評判」「職種名＋自己PR」といった、具体的かつ行動意図の強いキーワードで検索する人を集めるのが大事です。これらのキーワードは、すでに転職や応募を前向きに検討している層が多く、オウンドメディアから採用ページや応募フォームへとつなげやすいといえます。

そのため、こういった意欲の高いキーワードを見逃さず優先的にコンテンツを作っていくのがよいでしょう。

定期的にコーポレートサイトの見直しを行う

採用オウンドメディアの効果を最大化するためには、定期的にコーポレートサイト全体を見直すことが重要です。

どれだけ質の高い採用コンテンツを発信していても、コーポレートサイトの情報が古かったり、内容に一貫性がなかったりすると、求職者に不信感を与えてしまう可能性があります。

そのため、採用オウンドメディアで発信している情報とコーポレートサイトの内容が一致しているか、最新の情報に更新されているかを定期的に確認しましょう。あわせて、応募までの導線が分かりやすいか、スマートフォンでも快適に閲覧できるかなど、求職者の視点に立った改善を行うことで、安心して応募につながる環境を整えることができます。

求人媒体と役割分担する

求人媒体と役割分担することも、オウンドメディアでの採用を成功させるうえで重要なポイントです。求人媒体とオウンドメディアは、同じ採用を目的としながらもそれぞれ得意とする役割が異なります。

求人媒体は会員ユーザーに対して求人情報を直接届けられる点が強みです。すでに就職・転職の意思が固まっている顕在層が多く集まっているため、「今すぐ応募したい」と考えている求職者に効率よくアプローチできます。

一方で、オウンドメディアは検索エンジンを通じて幅広いキーワードで情報収集を行う求職者にアプローチできます。求人媒体はこれが苦手です。それぞれの特性を理解し、求人媒体で応募を促しつつ、オウンドメディアで幅広い人に認知してもらうとともに、志望度を高める設計を行うことで質の高い採用活動につながるでしょう。

まとめ

オウンドメディアを活用した採用は、単なる応募数の増加だけでなく、自社の価値観やカルチャー、仕事の実態を伝えることができ、企業と候補者の相互理解を深める点に大きな意義があります。求人媒体では伝えきれない情報を継続的に発信することで、企業イメージと実態のギャップを埋め、よりマッチ度の高い人材からの応募を促進できるでしょう。

私たちは、オウンドメディア制作・運用の豊富な経験から、採用目的に応じたコンテンツ設計や運用体制の構築まで一貫して支援しています。単に記事を増やすのではなく、どのような人材に出会いたいのかを明確にしたうえで、求職者が調べるキーワードを選定したうえで、ニーズの高いものを厳選。さらに、応募・選考につながる導線づくりも実現します。